終身雇用の考察

終身雇用は日本独特の労働慣行です。その終身雇用について検証したいと思います。

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終身雇用の歴史と現状

終身雇用の歴史と現状

明治時代の末から大正時代の初めにかけて、大企業や官営工場が熟練工の足止め策として定期昇給制度や退職金制度を導入し、年功序列を重視する雇用制度を築いたことに起源を持つ。第二次世界大戦終戦後、人員整理反対の大争議を経験した日本の大企業は高度経済成長時代には可能な限り指名解雇を避けるようになり、また裁判所が「解雇権濫用の法理」によって実質的に使用者の解雇権を制限するようになり、終身雇用慣行が定着した。

しかし、1990年代から2000年代にかけて、多くの日本企業は円高や国際競争、平成不況の中で、人件費の圧迫と過剰雇用に直面し、雇用の調整が大きな経営課題となった。これに対して、いったん雇った「期間の定めのない」従業員を解雇する際には、上述のように、場合によっては解雇した従業員からの解雇権濫用による解雇無効訴訟のリスクを抱えてしまい、相当の覚悟がいる。

このため、過剰な雇用に直面した企業は、まずは新規採用の抑制を徹底させたといえる。こうした因果関係をもって、終身雇用の維持が、かえって若年の新規採用にしわ寄せを与え、若年層のフリーターやニートを増やしたという指摘もある。

一方、「期間の定めのない」従業員の解雇が難しいとしても、事業所や事業部門を分社化して、再雇用するという手法を使えば、人件費を圧縮することは可能ともいえる。その場合、雇用は維持されるとしても、給与などの労働条件は大幅に下げられるのが普通である。そこで、終身雇用制度は見かけほど強固なものではなく、若年層の新規雇用にはそれほどの影響を与えていないという見方もある。

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